Quand je vois ces façons de faire, je ne peux m’empêcher de me poser des questions quand à l’ambiance générale au sein de l’entreprise.
La « liberté et responsabilité » ne peut être mis en avant que si elle est encadrée par une volonté farouche et constante de faire travailler les gens en équipe. Le milieu de l’entreprise est, par définition, ou la somme 1 + 1 doit faire plus que 2 ! Les stars à tous les postes ont leur limite ! On voit souvent des équipes faites de stars échouer lamentablement quand d’autres misent sur la cohésion pour gagner.
Le mode de management à l’anglo-saxonne n’est pas toujours le plus efficace car il peut oublier les aspects d’équipe pour valoriser des comportements individuels.
Ne pas fixer le nombre de jours, c’est ne pas accorder de jours. Cela inspire un climat malsain où les performances toujours plus grandes demandées à tous agiront forcément sur le repos des individus. En d’autres termes, on presse l’éponge et lorsqu’il n’y a plus d’eau, on la jette. A terme, ce n’est pas viable.
Quand on dit qu’une performance de second rang, même avec des efforts de premier rang n’est pas viable, c’est une connerie sans nom ! Les efforts finissent toujours par payer, c’est donc ceux-là qu’il faut favoriser ! De plus, quand quelqu’un est récompensé par des performances de premier rang, rien ne dit qu’il le sera sur le long terme ! La concurrence bouge et s’adapte et le meilleur d’aujourd’hui ne sera pas le meilleur de demain. Un management fondé uniquement sur la performance court donc automatiquement à sa perte !
On dit qu’un taux de 20% de renouvellement est un taux élevé. C’est faux. C’est un taux très-très élevé qui ne peut conduire, à terme, qu’à la mort de l’entreprise ! C’est un taux mortifère qui révèle et démontre une totale incompétence en matière de management ! Si, sur une équipe de 5 personnes, il faut en permanence en former une, ce n’est pas viable sur le long terme. Ce simple chiffre montre donc que Netflix n’a strictement rien compris en matière de management et qu’elle court à sa perte.
On critique souvent le modèle social de la France, mais il y a pire et porte un nom : Netflix.
Un article du journal ‘Le Monde’ daté du 18 Juillet 2015
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» Liberté et responsabilité » : le credo de Netflix
Le géant américain de la vidéo en ligne allie la valorisation du salarié à une dureté managériale assumée
On les entend au détour d’une phrase quand les salariés de Netflix parlent de leur travail. » Liberté et responsabilité « , ces mots sonnent comme la devise d’un Etat ou un slogan de parti. En ce jour de mai, des cadres enthousiastes expliquent les rouages techniques de leur service de vidéo en ligne à une trentaine de journalistes étrangers, invités à visiter le siège de la société, à Los Gatos, en Californie.
Le but de l’opération : présenter une autre facette de l’entreprise américaine, souvent décrite comme un catalogue de séries ou comme le fossoyeur des chaînes de télévision dans les cinquante pays où elle s’est implantée. Et où elle revendique désormais 65,5 millions d’abonnés, dont 3,3 conquis ces trois derniers mois, selon les résultats annoncés mercredi 15 juillet.
» Liberté et responsabilité » ? C’est le titre de la bible interne des ressources humaines, également appelée » culture deck « . Une présentation PowerPoint de 124 pages, avec en couverture le signe du yin et du yang… Quoi de plus banal pour une entreprise que d’éditer un manuel de culture interne ? Netflix a la particularité d’avoir publié le sien sur le Web en 2009. Le document a depuis été vu 11 millions de fois.
Si le » culture deck » de Netflix a frappé les esprits, c’est qu’il est un vade-mecum très libéral, alliant la valorisation du salarié et la souplesse à un élitisme et une dureté assumés. » Nous sommes une équipe de sport de haut niveau, pas une équipe du dimanche pour enfants, y lit-on. Les dirigeants de Netflix embauchent, accompagnent et licencient de façon intelligente, afin de n’avoir que des stars à tous les postes. «
Qualité de vie et travail acharné
» Notre but n’était pas de créer de nouvelles règles de ressources humaines, mais plutôt d’en supprimer le maximum « , raconte Patty McCord, qui a élaboré le » culture deck » avec le PDG, Reed Hastings, au milieu des années 2000. » Il ne faut pas tout le temps s’inquiéter de ce que les gens peuvent faire de mal. Certains agissent en adultes « , pense celle qui a dirigé le département » talents » jusqu’à son départ de la société en 2013 pour devenir consultante.
Le changement le plus célèbre concerne les vacances : Netflix ne fixe aucun nombre de jours. » Certains ne partent qu’une semaine par an, d’autres trois, quatre, cinq ou plus « , raconte Cliff Edwards, responsable de la communication institutionnelle. Libres, les gens ne s’accordent-ils pas plus de congés ? Le dirigeant ne nie pas ce risque, tout en assurant qu’il n’y a pas de suivi chiffré des vacances. Selon Mme McCord, la mise en place du système n’a pas changé leur volume global.
Tout autour, le siège de Netflix, installé dans une bourgade résidentielle de la Silicon Valley, reflète ce mélange de qualité de vie et de travail acharné. Composé de bâtiments aux allures d’hacienda de série télé californienne, bordés d’arcades et de terrasses ensoleillées, il laisse place, à l’intérieur, à des plateaux en » open space » remplis de » cubicles « , ces petits espaces de travail à l’américaine séparés de demi-cloisons et personnalisés de photos d’enfants, d’autocollants ou de peluches.
Dans la plus grande cafétéria, une majorité de trentenaires au look relax, tennis de randonnée, jean et chemise. Dans la vaste cuisine équipée, chacun a pris une salade composée bio, un café, des fruits ou des bonbons… Tout est gratuit. Là encore, la générosité de l’employeur peut le servir : pas besoin de sortir des locaux pour déjeuner, les pauses sont plus courtes. Et comme en témoignent les ordinateurs portables posés sur les tables, on peut continuer à travailler en mangeant.
Au siège, qui accueille 1 300 salariés, les horaires sont ceux de la Silicon Valley, explique M. Edwards : Los Gatos se trouve à 80 kilomètresau sud de San Francisco, juste après Mountain View (siège de Google) et Cupertino (siège d’Apple). Parfois jeunes parents, les employés arrivent tard le matin, et, à 16 h 30, l’immeuble se vide pour les sorties d’école. Mais, le soir, une intense activité d’e-mails professionnels reprend depuis chez soi.
Le rythme est bien différent dans la seconde entité majeure de Netflix : l’unité qui achète et produit les films et les séries. Environ 500 employés sont installés dans des locaux à Beverly Hills, près de Los Angeles et de Hollywood. Là-bas, on porte le costume, on arrive tôt au bureau, on déjeune au restaurant et on rentre plus tard chez soi, mais on ne retravaille pas le soir.
Netflix se distingue des autres entreprises par sa volonté de ne pas être hypocrite dans les ressources humaines. » Une performance de second rang – même avec des efforts de premier rang – mène au départ, avec indemnités de licenciement et respect « , prévient le » culture deck « . La société se targue d’accorder des chèques » généreux « . Et de n’embaucher que des » adultes » expérimentés. Elle assure payer mieux que les autres, en ajustant régulièrement les rémunérations à la concurrence.
» La culture Netflix n’est pas faite pour tout le monde « , assume souvent Reed Hastings. Pour la journaliste Gina Keating, auteur du livre Netflixed (Penguin, 2013, non traduit), » les employés très créatifs et avides de résoudre des problèmes auront le bonheur de travailler à leur manière. Mais ceux qui ont besoin de davantage d’encadrement auront des problèmes « . Ces dernières années, le renouvellement des équipes a été estimé autour de 20 % par an, un taux élevé. Mme McCord rappelle que 60 % des équipes ont été remplacées au milieu des années 2000, quand Netflix, » menacé « , a dû passer de la location de DVD par courrier à la vidéo avec Internet.
» Religion » des données
Pour sa culture-maison, Netflix s’est attiré beaucoup de louanges. » Nous avons le droit de tenter des choses et de rater « , se réjouit Ryan Chanatry, l’un des responsables du département d’études-clients. Mais des ex-employés ont dénoncé une forme de » culture de la peur « , selon l’expression d’un témoignage anonyme publié en 2010 sur le site Glassdoor. Sur cette plate-forme de recrutement en ligne, on trouve 463 notes d’anciens salariés de Netflix, dont 69 % sont positives. Mais, parmi elles, on lit encore quelques réquisitoires sévères : » J’ai cru à cette farce de “liberté et responsabilité” « , regrette l’un. Il juge » ceux qui survivent à cette culture “j’embauche, je vire” » trop » froids et arrogants « . » L’autonomie, c’est bien quand il y a un contrepoids dans le système et que ce n’est pas juste un discours politique qui consiste à ne pas aider les nouveaux arrivants « , écrit un autre, regrettant l’absence de formation.
Netflix est à l’image de la Silicon Valley, où l’on change souvent d’employeur et où les entreprises se disputent les salariés, raconte Mme McCord. Pour Mme Keating, la plate-forme de vidéo a surtout une culture d’ » ingénieur « . C’est la profession de son fondateur tutélaire, Reed Hastings, qui n’a pas de bureau, pour être plus » disponible « . Ici, il ne faut pas craindre d’avoir des relations de pair à pair et de voir ses dossiers débattus en réunion, met en garde M. Edwards.
Netflix revendique aussi une » religion » des données : Todd Yellin, responsable de l’innovation produit, est fier de mener beaucoup de » tests A/B « . Il s’agit d’essayer une nouvelle solution auprès d’un échantillon d’abonnés, avant de la déployer pour tous… si les résultats sont concluants. L’entreprise choisit ainsi la petite affiche qui présente chaque film et série sur son interface. Mais Netflix ose aussi soumettre au » test » des projets qui ont nécessité des mois de travail, comme la dernière version du site. » Les données ne mentent pas « , dit en substance M. Yellin, qui y voit presque un facteur égalitaire : les chiffres ne dépendent pas de l’intuition, parfois trompeuse, d’un dirigeant, ni de la politique ou des effets de cour dans l’entreprise, argumente-t-il.
Quel est l’avenir de la culture Netflix ? La dernière mise à jour du » culture deck « a concerné la » diversité « , sujet de débat dans la » Valley « . Transparente, l’entreprise reconnaît avoir 79 % d’ingénieurs mâles. Et accueillir moins de 4 % d’Afro-Américains, contre 41 % à 66 % de » Blancs « . La minorité visible la plus importante : 33 % d’ » Asiatiques » parmi les ingénieurs.
Autre défi : l’internationalisation. » Reed Hastings a toujours voulu garder un esprit start-up, mais, avec la croissance de l’entreprise et la confrontation à des habitudes de travail étrangères, cette culture est menacée « , estime Mme Keating. Netflix compte, en 2015, arriver en Espagne ou au Japon. Mais veut surtout, d’ici à la fin 2016, être disponible dans le monde entier. Le défi culturel n’en sera que plus grand.
Alexandre Piquard
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