Voici un petit aperçu intéressant sur les implications de la « loi travail ». Maintenant, point par point, en quoi cette loi est-elle la preuve que ce sont des incompétents et des incapables qui nous dirigent ?
1. La négociation dans l’entreprise
Ce point favorise les grands groupes car les syndicats y sont bien plus forts. Ainsi, ce point rompt le principe d’égalité des citoyens dans le cadre de leur boulot, car ils ne seront pas défendus de la même façon dans un grand groupe que dans une PME.
2. Le dépassement du temps de travail normal
Pouvoir travailler 12 heures par jour est une hérésie ! On ne peut pas être efficace en travaillant autant et une perte de productivité aura forcément lieu ! C’est du grand n’importe quoi que de croire que l’on travaille aussi efficacement avec 10 heures ou avec 12 heures ! Mais c’est vrai que nos chers politiques n’ont jamais foutu les pieds dans une boite. Rien d’étonnant, dès lors, à sortir des conneries pareilles !
3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
Tout travail mérite salaire et paiement : point ! Que l’on commence d’abord à forcer les entreprises à payer en temps et en heure leurs fournisseurs et l’on discutera du décalage du paiement des heures pour le salarié !
4. Le passage au « forfait jour »
Ceci est le bon moyen pour masquer le temps de travail total. Là aussi, la loi est néfaste car elle fait une différence entre une entreprise de moins de 50 salariés et une autre. On doit faire très attention à ce forfait jour car la casse sociale peut être facile à réaliser dans ce cadre. A force de tirer sur la corde du salarié, s’il se met en dépression, c’est un salarié perdu pour la boite ! Quand on fait tourner un moteur de bagnole à l’éther, il marche très bien, mais pas longtemps ! Attention donc au burn-out !
5. La modification des dates et durées de congés
Toujours la même chose : dans les boites où les syndicats sont forts, il n’y aura aucun changement. Pour les autres, forcer à décaler la prise des vacances est dangereux : un salarié qui n’est pas bien dans son travail est beaucoup moins productif !
6. En congés : droit à la déconnexion
On présente cette mesure comme une avancée ? En fait, il n’y a rien de plus normal ! Le congé est un temps de repos, point !
7. Les congés pour « événements familiaux »
Pareil que le point 5.
8. Le licenciement économique assoupli
Pareil que le point 5.
9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
Pour moi, c’est un non-sujet. Quand on va devant les prud’hommes, c’est comme aller au casino. La justice ne sait plus comment traiter les dossiers : il faut deux ans pour traiter un dossier. Les dossiers sont donc bâclés et dès qu’ils exigent un minimum d’effort, ils ne sont pas lus. Bref, il faut être fou pour faire confiance à une justice où il y a aussi peu de moyens…
10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié
La seule bonne chose du projet, mais ça existait déjà largement en partie.
Bref, une loi hyper-bancale où le principal reproche est de tout reporter sur les syndicats. En effet, la hiérarchie des normes a été bouleversée, ce qui est un non-sens juridique total : c’est comme si nos lois n’avaient plus l’obligation de respecter la constitution ! Une hérésie donc, qui montre et démontre avec panache l’incompétence de nos politiques !
Un article du journal ‘Le Monde’ daté du 4 mars 2016
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Ce qui changerait pour Michel, 50 ans, salarié, avec la « loi travail »
Le Monde.fr | 04.03.2016 à 17h39 • Mis à jour le 10.03.2016 à 09h56 | Par Alexandre Pouchard
C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation – la première est prévue le 9 mars dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli près d’un million de signatures, un record en France.
C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation – la première est prévue le 9 mars dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli près d’un million de signatures, un record en France.
Chapitres :
La négociation dans l’entreprise
Le dépassement du temps de travail normal
La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
Le passage au « forfait jour »
La modification des dates et durées de congés
En congés : droit à la déconnexion
Les congés pour « événements familiaux »
Le licenciement économique assoupli
Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié
1. La négociation dans l’entreprise
Le climat est tendu dans l’entreprise de Michel. Les syndicats et la direction se sont opposés frontalement pour conclure de nouveaux accords collectifs. Les représentants du personnel ont tenté de résister à de nombreuses demandes pressantes de l’employeur, mais l’entreprise est dans une mauvaise passe financière et le message a été clair : si cet accord ne passe pas, il y aura de la casse. Autrement dit, des licenciements à prévoir.
La mort dans l’âme, les syndicats ont fini par signer. Ils savent l’importance du texte car la loi Travail a instauré un bouleversement majeur : alors qu’avant, un accord entre syndicats et patrons conclu au niveau de l’entreprise devait être forcément plus favorable qu’un accord au niveau d’une branche d’activité (par secteur : banque et assurance, hôtellerie et restauration, commerce et distribution, BTP, etc.), ce n’est plus le cas maintenant : le premier peut être moins favorable que le second sur un même point. Un moyen de « coller » davantage aux problématiques de l’établissement, certes, mais avec le plus grand risque d’influence, sinon de pressions et de chantages, de la part de l’employeur, désormais face aux seuls syndicats de l’entreprise et non ceux de tout le secteur d’activité. Cette réforme était prônée par le Medef et Les Républicains, mais pas seulement : la CFDT, la CFTC et la CGC n’y sont pas hostiles.
2. Le dépassement du temps de travail normal
Quelque temps après, l’entreprise de Michel tourne bien, très bien même. Les projets s’accumulent, des retards s’annoncent. Michel et ses collègues sont aux trente-cinq heures et ne peuvent théoriquement pas travailler plus de dix heures par jour grand maximum. Ils réclament des recrutements pour absorber la charge de travail.
Jusqu’à douze heures par jour. Mais la direction préfère une autre solution avant d’en arriver là : faire travailler davantage ses employés le temps d’absorber la charge de travail, quelques jours précise-t-elle. Comme c’était déjà possible avant la réforme El Khomri, un accord signé récemment dans l’entreprise, entre la direction et les syndicats, a permis le passage à douze heures quotidiennes maximum. S’il n’y avait pas eu d’accord, une « autorité administrative » (non définie encore) aurait pu accorder une dérogation alors que l’inspection du travail en était chargée auparavant.
Jusqu’à quarante-huit heures par semaine, soixante heures en cas exceptionnel. Finalement, cela prendra plus que quelques jours pour tout boucler… Des semaines, plutôt. Etant aux trente-cinq heures, Michel et ses collègues ne peuvent théoriquement pas travailler plus de quarante-huit heures par semaine. Et encore, sur quelques semaines seulement : avant la loi Travail, un salarié ne pouvait pas travailler plus de quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines. Désormais, cette moyenne est calculée sur seize semaines, permettant davantage de travail effectif sur les semaines les plus chargées. Et la réforme El Khomri a aussi permis de faire passer ce maximum à quarante-six heures sur seize semaines. L’accord collectif du secteur ne le permettait pas, mais puisque l’accord d’entreprise prime désormais et que la direction y tenait beaucoup, les syndicats n’ont pas pu avoir gain de cause sur ce point.
Si la charge de travail continue, la direction envisage de demander une dérogation au ministère du travail pour faire passer le maximum à soixante heures hebdomadaires, pour « circonstances exceptionnelles ». C’était déjà le cas avant la loi Travail.
Des journées de dix heures pour l’apprenti de moins de 18 ans. Thomas, apprenti de 17 ans dans l’entreprise, est lui aussi mis à contribution. L’inspection et la médecine du travail ont été informées qu’« à titre exceptionnel », il allait être amené à effectuer des journées de dix heures (le maximum). Mais il ne doit pas dépasser quarante heures par semaine. Sur ce point, la loi Travail n’a pas fondamentalement changé le code du travail, qui autorisait auparavant des dérogations exceptionnelles pour qu’un apprenti dépasse les huit heures légales mais pas plus de cinq heures supplémentaires par semaine. Mais il fallait alors que l’inspection et la médecin du travail l’autorise et pas seulement qu’elles soient informées.
3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
Travailler plus que normalement, pourquoi pas (si c’est temporaire), mais Michel et ses collègues entendent bien être payés plus pour ces heures supplémentaires. Par défaut, le code du travail prévoit une majoration du salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % ensuite. Mais l’accord conclu entre les syndicats et la direction de l’entreprise, à un moment où cette dernière connaissait des difficultés économiques, a établi cette majoration à 10 %, plancher légal qui existait déjà avant la loi Travail.
Ce que le texte de Myriam El Khomri a changé, surtout, c’est qu’avant, les heures supplémentaires étaient payées (ou posées en récupérations) après chaque semaine (un an maximum en cas d’accord collectif). Désormais, cette « période de référence » peut aller jusqu’à trois ans, après l’accord collectif signé dans l’entreprise. Autrement dit, attendre trois ans pour être payé de ses heures supplémentaires.
4. Le passage au « forfait jour »
Au bout d’un moment, les heures supplémentaires se sont vraiment accumulées pour tout le monde dans l’entreprise : la direction exerce une forte pression pour un passage au « forfait jour » de la majorité des employés. Avec ce type de convention, l’employé n’a plus un nombre maximal d’heures à travailler au cours d’une journée ou d’une semaine, mais un nombre de jours à travailler dans l’année, sans heures supplémentaires rémunérées mais généralement avec davantage de jours de repos.
Tout le monde ne peut pas être au forfait jour : il doit s’agir de salariés « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». C’est le cas de Michel. Un accord collectif doit normalement déterminer les modalités de la mise en place de ces forfaits, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où la loi Travail a permis de s’en passer. Michel doit désormais travailler 218 jours par an (le maximum). Il craint les longues journées avec tout ce travail qui s’accumule, mais heureusement, la loi Travail prévoit que l’employeur se doit de veiller à une charge de travail « raisonnable ». Michel n’est pas le plus mal loti : certains cadres ont dû, sous la pression de leur employeur, renoncer à des jours de repos pour travailler davantage (avec un salaire majoré de 10 %).
5. La modification des dates et durées de congés
Enfin les vacances pour se reposer un peu ! Michel attend depuis longtemps ces deux semaines, avec une belle location au bord de la mer. Las ! Dix jours avant, un projet urgent tombe et son patron lui demande instamment de repousser ses congés. Avant, le code du travail énonçait qu’un employeur ne pouvait pas (sauf circonstances exceptionnelles) modifier les dates et les durées de congés moins d’un mois avant le début de la période. La loi El Khomri a permis de modifier ce délai par un accord d’entreprise : les syndicats et la direction sont « tombés d’accord » sur un délai de dix jours…
6. En congés : droit à la déconnexion
Ca y est, Michel a enfin pu partir en vacances. Et il a pu, en toute tranquillité, déconnecter ses e-mails et éteindre son téléphone portable professionnel sans que son employeur ne puisse le lui reprocher. La loi Travail a en effet instauré un « droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques » – effectif le 1er janvier 2018 – pour s’assurer du « respect du temps de repos et de congés ».
7. Les congés pour « événements familiaux »
Evénement heureux ! Michel se remarie. Son employeur l’autorise à prendre deux jours (qui ne comptent pas en jours de congés). Avant la loi El Khomri, le code du travail fixait à quatre jours le nombre de congés pour un mariage, mais la réforme a laissé une « latitude » aux entreprises pour renégocier ces jours. Ils peuvent être revus à la hausse… mais aussi à la baisse, comme c’est le cas ici, car la réforme ne prévoyait pas de minimum.
8. Le licenciement économique assoupli
La période faste est terminée pour l’entreprise de Michel, qui connaît maintenant un creux. Pas depuis très longtemps, mais assez pour que la direction lance une vague de licenciement économique. La loi Travail a défini plus précisément qu’avant les conditions pouvant être réunies : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramené à deux trimestres par un accord collectif) par rapport à la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre (pouvant être ramené à un trimestre par un accord collectif), importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés mais aussi « mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, « cessation d’activité ». Les conditions sont plus précises… mais parfois floues, avec une interprétation pouvant être extensive.
9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
Michel a été désigné comme une des victimes du plan de licenciement économique. Assurant que les conditions n’ont pas été remplies, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes, qui juge les litiges en droit du travail.
Bien l’en a pris : les juges lui donnent raison ! Ils reconnaissent que le licenciement n’avait pas de « cause réelle et sérieuse » mais ne retiennent pas la faute grave. Outre ses indemnités légales de licenciement (qui varient selon le salaire et l’ancienneté), Michel va toucher une indemnité pour licenciement abusif : avec plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, il touchera l’équivalent de quinze mois de salaire. La loi Travail a établi un plafond (variable selon l’ancienneté), alors qu’avant les indemnités étaient à la discrétion des prud’hommes. Avant le vote de la loi, des économistes ont assuré que l’absence de plafond constituait « une source d’insécurité pour l’entreprise comme pour le salarié » et que, par conséquent, nombre d’entreprises renonçaient à embaucher en CDI pour s’éviter ce flou en cas de rupture du contrat.
10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié
Après cette longue expérience, Michel souhaite se réorienter et changer de métier. Il compte réaliser une longue formation et, depuis la loi Travail, peut s’appuyer sur son « compte personnel d’activité ». Ce dernier, un des rares points qui a fait consensus entre le gouvernement et les syndicats, comprend notamment le compte personnel de formation, où s’accumulent des heures de formation tout au long de la carrière du salarié, ainsi que le compte personnel de prévention de la pénibilité (des points cumulés lors d’un travail pénible permettant à terme de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite). François Hollande aimerait y voir ajouter, un jour, les droits au chômage ou le compte épargne-temps, mais ce n’est pas le cas pour l’instant.
Mise à jour le 7 mars à 10 h 45 : dans sa version d’origine, l’article ne mentionnait pas la possibilité, déjà existante, de fixer la durée maximale quotidienne de travail à douze heures par un accord collectif. C’est désormais le cas.
Alexandre Pouchard
Journaliste aux Décodeurs
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